7AnBJZk-X_msqm6g6I4ZyenIcMU Lets Reading

Contoh Pesan dan Kesan Perpisahan

Posted by agung dwipa Tuesday, 26 May 2015 0 comments

Om Swastiastu
            Salam sejahtera bagi kita semua. Terimakasih atas kesempatan yg diberikan kepada saya. Pertama-tama marilah kita panjatkan puju syukur ke hadapan ISHW Tuhan yang maha esa karena berat rahmat beliaulah kita semua dapat berkumpul untuk merayaan” kelulusan dan perpisahan SMAN 2 Semarapura”
            Tidak terasa 3 tahun telah berlalu. Suka dan duka di bangku SMA telah kita alami bersama. Kini tibalah kita pada saat dimana kita dapat merasakan akhir dari masa-masa SMA. Sehingga pada hari ini kita bisa berada di tempat ini untuk merayakan berakhirnya masa SMA kita.
            Secara pribadi, begitu banyak kenangan yg telah terukir di sekolah ini. Sekolah ini mempertemukan saya dengan teman-teman yang baru, melatih saya bagaimana cara berorganisasi, sampai mengajarkan dan memimbing saya tentang hal-hal yang tidak saya ketahui. Hari penuh ujian yang sangat menegangkan kini telah berakhir. Walaupun mungkin ada diantara kita yang sempat kecewa, tapi mari kita jadian itu sebagai pembelajaran kedepan bahwa manusia tidak ada yang sempurna.
            Saya juga mengucapkan terimakasih dari hati yang paling dalam kepada bapak kepala sekolah dan bapak ibu guru yang telah menyumbangkan tenaga dan pikiran tanpa mengenal lelah untuk setia membimbing dan mengarahkan serta mengajarkan ilmu kepada kami sehingga telah membentuk kami menjadi pribadi yang lebih baik. Maafkan kami jika selama ini banyak melakukan berbagai kesalahan yang membuat bapak atau ibu kecewa. Kami hanya bisa mendoakan kesehatan dan kebahagiaan selalu menjadi bagian dari bapak ibu.
            Dan tidak ketinggalan juga untuk teman-teman seperjuangan. Terimakasih banyak telah memberikan dukungan serta waktu dalam kebersamaan untuk bersama-sama menuntut ilmu di sekolah kita tercinta ini. Alangkah senangnya apabila pertemanan yang telah kita jalin selama tiga tahun ini dapat bertahan selamanya. Marilah kita jadikan semua kenangan yang baik dan buruk sekalipun sebagai semangat perubahan untuk perubahan kita bersama dan untuk kemajuan sekolah kita tercinta ini ,
            Jangan lupaan setiap hal yang berharga yang telah kita alami selama bersekolah disini. Segala yang kita lalui di sekolah kita tercinta ini adalah kenangan yang terindah dan tak akan terlupakan sampai kapanpun dan dimanapun kita berada setelah ini.
            Akhir kata dari saya, “setiap ada pertemuan, pasti ada perpisahan”. Pertemuan tidak ada yang abadi. Tapi saya percaya, seperti pertemuan, perpisahan juga tidak ada yang abadi.
Semoga sukses bagi kita semua,  Sekian dan terimakasih.

Om Santih,Santih,Santih Om

Baca Selengkapnya ....

PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PERUSAHAAN

Posted by agung dwipa Wednesday, 20 May 2015 0 comments
1.1  Pengertian Analisis Jabatan
            Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1989 : 24) memberikan definisi atau pengertian analisa jabatan sebagai suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Analisis jabatan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai (Hasibuan, 2000:29).  Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah memberkan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan, personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.   Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi perkerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. 
1.1.1        Manfaat Analisis Jabatan
Dari pengertian Analisis Jabatan  diatas, Analisis jabatan juga memiliki manfaat antara lain:
a.       Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.
b.      Mengidentifikasikan hubungan antara atasan dan bawahannya.
c.       Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
d.      Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991).
e.       Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).
f.       Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan.  Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.
g.      Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal.  Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
h.      Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger, akuisisi, dan perampingan.
1.1.2        Tujuan Analisis Pekerjaan
Dengan dilakukannya analisi pekerjaan sebelum proses aktivitas perekrutan tenaga kerja dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat yang tinggi bagi perusahaan.  Pada umumnya tujuan analisis pekerjaan adalah memperoleh tenaga kerja 5pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, serta menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif, serta agar SDM tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi/Perusahaan tersubut.   Menurut Sastrohadiwiryo (2003:130), menyatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:
1.      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangna bagi setiap manajemen tenaga kerja.  Dalam kenyataannya menempatkan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah.  Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada.
Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan damapk positif kepada perusahaan, antara lain:
a.       Meningkatkan moral kerja (semangat dan kegairahan kerja)
b.      Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.
2.      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja
Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan.   Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkatan kepuasan relatif tinggi.
3.      Menciptakan Iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan dari analisis pekerjaan.  Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan.  Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit.
1.2  Uraian Jabatan
Menurut Hasibuan (2000:33), uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.  Sedangkan Menurut Handoko (2000), deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah.  Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:
  1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan
  2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.  Rumusan hubungan hendaknya  menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lan di dalam maupun organisasi
  3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
  4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
  5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
  6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapaikan.  Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan berdasarkan apa baru siapa sehingga menajemen dapat dihindari.

1.3  Spesifikasi Jabatan
Menurut Satrohadiwiryo (2003:129), menyatakan bahwa spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, inmateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar kemudian hari dapat mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.  Berbeda pendapat dengan Hasibuan (2000:34), mengemukakan bahwa spesifikasi pekerjaan (job spesification)  disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. 
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:
1.      Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja  
  1. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
  2. Persyaratan fisik dan mental  
  3. Persyaratan umur dan jenis kelamin
2.1 Konsep Rekrutmen Karyawan
Setelah perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan, merupakan salah satu kunci keberhasilan usaha.
2.2 Pengertian rekrutmen
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya sangatlah ditentukan oleh Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Karena Sumber Daya Manusia yang mempunyai rasio, perasaan serta harkat martabat yang harus diakui. Untuk mendapat Sumber Daya Manusia yang handal dan loyal, maka sebuah organisasi diwajibkan melakukan proses perekrutan. Baik itu dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari luar perusahaan.
Menurut A. Sihotang (2007:33) menjelaskan bahwa “Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi penempatan dan orientasi pegawai.” Sementara menurut Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa “Rekrutmen atau penarikan karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.” Jadi, dapat disimpulkan rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan diplih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari penarikan karyawan adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari calon karyawan yang baik.
2.3 Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:34), Rekrutmen terdiri dari 2 (dua) sumber, yaitu :
1.      Sumber Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi individu (termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara efektif. Melakukan proses perekrutan dari dalam perusahaan tidak hanya memiliki dampak positif yang bersangkutan dengan moral dan reputasi karyawan, namun juga memungkinkan mengambil manfaat dari individuindividu potensial yang ada saat ini diantaranya karyawan perusahaan. Kebijakan rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.
Berikut kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber internal :
A. Kelebihan-kelebihan Sumber Internal :
a.       Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi;
b.      Perilaku loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan;
c.       Biaya penarikan relatif semakin kecil;
d.      Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya;
e.       Waktu perekrutan relatif singkat;
f.       Kestabilan karyawan semakin baik.
2. Kekurangan-kekurangan Sumber Internal :
a.       Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit;
b.      Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan;
c.       Menimbulkan tekanan politisi dan tekanan untuk bersaing;
d.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang;
e.       Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.

2.      Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber eksternal adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan berbobot dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar-pelamar dari luar pastilah membawa ide, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi. Pelamar-pelamar tersebut dapat diperoleh dari :
1.      Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
2.      Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah/Luar Sekolah)
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan sarjana lulusan perguruan tinggi. Sedangkan konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.
3.      Rekomendasi Dari Perusahaan
Karyawan perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti  telah melakukan penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hamper sama dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari pemberi rekomendasi.
4.      Melalui Iklan Media Masa
Merupakan suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui periklanan. Dimana nama organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu, cara ini digunakan untuk memberi kesempatan pada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
5.      Organisasi Karyawan
Di negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
6.      Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat  dalam bidang-bidang tertentu. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lain.
Berikut ini adalah kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber eksternal :
1. Kelebihan-kelebihan dari sumber eksternal :
a.       Kewibawaan pejabat relatif baik
b.      Memberikan ide dan sistem yang baru
c.       Kemungkinan membawa sitem kerja yang baru dan lebih baik
d.      Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
2. Kekurangan-kekurangan Dari Sumber Eksternal :
a.       Waktu yang hilang karena adanya penyesuain
b.      Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
c.       Biaya penarikan besar, karena besar biaya dari iklan dan seleksi
d.      Waktu yang relatif lama
e.       Orientasi dan induksi harus dilakukan
f.       Turnover cenderung harus dilakukan
g.      Perilaku dan loyalitas belum diketahui.

Terdapat 3 faktor lingkungan eksternal terpenting yang paling berpengaruh pada rekrutmen adalah :
1.      Kondisi Ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen perekonomian yang stabil biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian-pemberhentian karyawan. Di dalam faktor ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah besar karena diangap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta
2.      Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan prioritas dalam program pembangunan kita, terjadi perubahan politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari Partai Republik kepada Partai Demokrat
3.      Peraturan-peraturan affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara  transparan dan terbuka secara umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakili dalam instansi-instansi tersebut.
2.4  Kriteria Dalam Perekrutan Karyawan
Beberapa kriteria perlu diperhatikan dalam perekrutan karyawan agar pelaksanaanya dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Menurut Bambang Wahyudi (2006:79) kriteria tersebut antara lain :
1.      Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja (agency guidelines) yaitu suatu perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperlihatkan petunjuk ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor-kantor tenaga kerja
2.      Kualifikasi dari pelamar (applicant qualification) yaitu dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, kualifikasi para calon tenaga kerja merupakan hal yang mutlak perlu diperhatikan
3.      Petunjuk pimpinan (excecutive order) dalam hal ini perlu diperhatikan terutama bagi para pelaksana perekrutan karyawan, karena pimpinan
4.      Nepotisme (nepotism) dalam hal ini apabila dikehendaki, perekrutan karyawan dapat dilakukan hanya dari keluarga pengelola perusahaan. Hal tersebut dilakukan agar kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada dalam tangan keluarga atau kelompok inti tertentu
5.      Tanggung Jawab sosial (social responsibility) dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi tersebut terhadap masyarakat sekitar. Misalnya kewajiban untuk memajukan masyarakat dengan cara memberikan kesempatan yang lebih besar bagi calon yang bersumber dari masyarakat disekitar organisasi tersebut berada
6.      Peraturan-peraturan negara (state laws) dalam hal ini perekrutan karyawan dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara melalui beberapa macam peraturan, yaitu : usia minimal, upah minimal, waktu kerja dan sebagainya.
2.5 Rekrutmen Yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dapat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Garry Dessler (2006:156) kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1.      Menentukan posisi yang harus anda isi dengan merencanakan dan memprediksi personel
2.      Beberapa metode perekrutan lebih baik dan yang lain tergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan menjadi sumber anda
3.      Mintalah para pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal
4.      Gunakan teknik seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang dan ujian fisik untuk mendapatkan calon karyawan yang dapat bertahan
5.      Rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi perusahaan.
2.6 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Faustino Sondang P. Siagian (2005:101) mengatakan bahwa rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
1.      Perluasan kegiatan organisasi atas terciptanya suatu pekerjaan dan kegiatan baru
2.      Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain
3.      Lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat dikarenakan sanksi disiplin
4.      Adanya pekerja yang berhenti dikarenakan telah mencapai usia pensiun
5.      Lowongan bisa pula terjadi karena ada pekerja yang telah meninggal dunia.
2.7.  Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Penyediaan (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan para pelamar. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari. Ambar T. Sulistiyanti Rosidah (2003:71) saluran-saluran yang dapat digunakan antara lain
a.       Job posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui surat kabar, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik
b.      Skills inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong
c.       Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan
d.      Walks in adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja
e.       Writes in adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima surat lamaran langsung haruslah mengembangkan secara efesien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat
f.       Advertising (periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.  Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilkinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan.
2.8 Teknik-Teknik Rekrutmen
A.Sihotang (2007:92) bahwa ada 2 macam teknik rekrutmen yang sangat populer dilaksanakan baik, sektor publik maupun sektor swasta yaitu:
1.      Teknik Sentralisasi
Teknik Sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila karyawan yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk meminta informasi kepada setiap satuaan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan, demikian juga jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja tersebut. Demikian juga informasi tentang kebutuhan Sumber Daya Manusia dari satuan kerja lainnya dalam organisasi untuk mengajukan criteria jumlah dan periode waktu yang ditargetkan masing-masing harus disampaikan pada Manajer Sumber Daya Manusia pusat. Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam penerimaan pegawai seperti data-data berikut :
1)      Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
2)      Lokasi tugas di dalam organisasi;
3)      Garis besar kewajiban-keawjiban kerja;
4)      Kualifikasi minimal pekerja;
5)      Tanggal waktu mulai bekerja;
6)      Prosedur lamaran;
7)      Tanggal ditutupnya penerimaan lamaran.
2.      Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut pegawai pada unit-unit satuan kerja yang bersangkutan dibidang kegiatannya dan daerahnya secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya adalah :
1)      Jumlah pegawai yang akan direkrut terbatas;
2)      Kualifikasi dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas;
3)      Dibutuhkan spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.
Kelemahan rekrutmen desentralisasi ini adalah para peminpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan peraturan perundangan terutama tentang affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) apakah juga dapat dipertimbangkan atau belum. Banyaknya instansi pemerintah yang mengkombinasikan rekrutmen secara sentral.

2.9 Model Seleksi dan Penempatan
A. Sihotang (2007:95) bahwa ada 9 (sembilan) model seleksi yang biasa digunakan antara lain :
1.      Tinjauan Data Biografi Para Pelamar :
a.       Tentang tanggal lahir dan tempat tanggal lahir untuk umur
b.      Pendidikan formal yang tertinggi
c.       Keahlian tertentu
d.      Pengalaman kerja yang memungkinkan telah dicapai
e.       Agama dan kepercayaan
f.       Hobi dan kegemaran
g.      Status dan kewarganegaraan
h.      Status keluarga kawin atau belum.
2.      Tes Ketangkasan
Tes ketangkasan sering dilakukan secara tertulis untuk mengukur ciri-ciri kepribadian untuk dibandingkan dengan profil-profil yang dianggap sukses dalam jabatan-jabatan tertentu.
Kepribadian dan karakteristik perilaku dapat dibedakan pada karakteristik yang bisa sangat menonjol pada seorang pelamar pekerjaan yaitu tipe-tipe desenter, birokrasi missionary, developer, benevolent, compromise, dan executive.
3.      Tes Kemampuan
Tes ini akan dapat mengukur kemampuan umum dengan keterampilan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan melalui validitas empiris dan validitas konstruktif.
4.      Tes Performance (penampilan)
Tes perfomance (penampilan) pekerjaan sangat penting untuk bahan pertimbangan pada penugasaan berikutnya, untuk promosi pada tugas dan tanggung jawab yang lebih luas.
5.      Referensi
Referensi guna merupakan metode seleksi yang penting untuk mengevaluasi terutama tentang kelakuan baik seseorang pelamar, karena adanya referensi yang seolah-olah memberi jaminan bahwa mempekerjakan seseorang yang mendapatkan surat referensi, tidak akan mengecewakan organisasi yang menerima pelamar yang bersangkutan.
6.      Evaluasi Kerja Untuk Promosi
Evaluasi performansi dimaksudkan adalah menilai kembali kinerja seseorang pejabat pada tahun-tahun sebelumnya yang berkaitan dengan kinerjanya, kecakapan, dan kemampuan-kemapuan yang berkaitan terhadap jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi. Evaluasi performansi (penampilan) dimaksudkan dalam rangka promosi pejabat yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri.
7.      Wawancara
Wawancara atau interview adalah cara seleksi yang paling popular dilaksanakan dalam seleksi Sumber Daya Manusia. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengamati penampilan seorang pelamar yang tidak termuat dalam surat-surat lamaran. Metode wawancara juga berfungsi untuk menolak lamaran yang kesehatannya baik-baik saja dalam tes seleksi namun tidak cocok dalam organisasi.
8.      Pusat-pusat Penilaian
Pelamar dikirimkan untuk mengikuti tes penilaian lembaga-lembaga penilaian seperti lembaga psikotes di UI, tes kesehatan atau general check up di Rumah Sakit, dan lembaga-lembaga lainnya.
9.      Masa Percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas yang tinggi karena metode ini dapat mengukur kinerja yang aktual pada pekerjaan yang dipercayakan pada seseorang karyawan baru. Masa percobaan mempunyai resiko yang cukup besar dikarenakan mengeluarkan biaya yang besar bagi setiap pelamar.
2.10 Kendala-Kendala Rekrutmen
Menurut Sondang P. Siagian (2006:104) bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi-organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
1.      Faktor organisasional antara lain :
a.       Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan tentunya para pencari tenaga kerja tidak perlu lagi mencari sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga kerja baru dengan  pandangan baru, pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b.      Kebijaksanaan tentang status kepegawaian merupakan ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
c.       Rencana Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi oleh rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2.      Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja
Pada biro personalia biasanya ada satu bagian atau seksi yang bertugas melakukan rekrutmen penerimaan pegawai baru. Para pegawai spesialis ini sudah mengetahui benar kriteria para pegawai yang diperlukan dalam rekrutmen tersebut untuk menyesuaikan dengan calon yang diajukan. Kebiasaan mencari tenaga kerja ini mempunyai dampak yang positif karena dapat dengan cepat menemukan para pencari kerja untuk mengisi lowongan yang ada. Akan tetapi ada pula segi negatifnya yaitu adanya kecenderungan melakukan kesalahan yang sama apabila kesalahan yang dibuat tidak begitu besar dampak negatifnya bagi organisasi. Seringkali mereka merasa mudah terhadap tugasnya sehingga begitu masuk sebuah lamaran kerja langsung pegawai itu yang diusulkan tanpa berusaha mencari alternatif lain yang lebih baik.
3.      Kondisi Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisai harus selalu mendapat perhatian terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perl dipertimbangkan antara lain:
a.       Tingkat pengangguran
b.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisai usaha sejenis sebagai saingan
c.       Proyek angkatan kerja
d.      Peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan sebagai faktor eksternal yang harus dipenuhi dan ditaati dalam rekrutmen
e.       Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru

Baca Selengkapnya ....

Total Pageviews