7AnBJZk-X_msqm6g6I4ZyenIcMU Lets Reading

PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PERUSAHAAN

Posted by Unknown Wednesday, 20 May 2015 0 comments
1.1  Pengertian Analisis Jabatan
            Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1989 : 24) memberikan definisi atau pengertian analisa jabatan sebagai suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Analisis jabatan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai (Hasibuan, 2000:29).  Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah memberkan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan, personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.   Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi perkerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. 
1.1.1        Manfaat Analisis Jabatan
Dari pengertian Analisis Jabatan  diatas, Analisis jabatan juga memiliki manfaat antara lain:
a.       Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan persyaratannya.
b.      Mengidentifikasikan hubungan antara atasan dan bawahannya.
c.       Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
d.      Menyediakan landasan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991).
e.       Dapat membantu perusahaan dalam memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with Disabilities Act of 1990).
f.       Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan.  Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.
g.      Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal.  Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
h.      Dapat mempalancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya merger, akuisisi, dan perampingan.
1.1.2        Tujuan Analisis Pekerjaan
Dengan dilakukannya analisi pekerjaan sebelum proses aktivitas perekrutan tenaga kerja dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat yang tinggi bagi perusahaan.  Pada umumnya tujuan analisis pekerjaan adalah memperoleh tenaga kerja 5pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, serta menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif, serta agar SDM tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi/Perusahaan tersubut.   Menurut Sastrohadiwiryo (2003:130), menyatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu sebagai berikut:
1.      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangna bagi setiap manajemen tenaga kerja.  Dalam kenyataannya menempatkan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah.  Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada.
Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan damapk positif kepada perusahaan, antara lain:
a.       Meningkatkan moral kerja (semangat dan kegairahan kerja)
b.      Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.
2.      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja
Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan.   Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkatan kepuasan relatif tinggi.
3.      Menciptakan Iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan dari analisis pekerjaan.  Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan.  Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit.
1.2  Uraian Jabatan
Menurut Hasibuan (2000:33), uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.  Sedangkan Menurut Handoko (2000), deskripsi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan-hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah.  Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:
  1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan
  2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.  Rumusan hubungan hendaknya  menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lan di dalam maupun organisasi
  3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
  4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
  5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
  6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapaikan.  Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan berdasarkan apa baru siapa sehingga menajemen dapat dihindari.

1.3  Spesifikasi Jabatan
Menurut Satrohadiwiryo (2003:129), menyatakan bahwa spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, inmateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar kemudian hari dapat mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.  Berbeda pendapat dengan Hasibuan (2000:34), mengemukakan bahwa spesifikasi pekerjaan (job spesification)  disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. 
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:
1.      Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja  
  1. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
  2. Persyaratan fisik dan mental  
  3. Persyaratan umur dan jenis kelamin
2.1 Konsep Rekrutmen Karyawan
Setelah perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan, merupakan salah satu kunci keberhasilan usaha.
2.2 Pengertian rekrutmen
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya sangatlah ditentukan oleh Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Karena Sumber Daya Manusia yang mempunyai rasio, perasaan serta harkat martabat yang harus diakui. Untuk mendapat Sumber Daya Manusia yang handal dan loyal, maka sebuah organisasi diwajibkan melakukan proses perekrutan. Baik itu dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari luar perusahaan.
Menurut A. Sihotang (2007:33) menjelaskan bahwa “Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi penempatan dan orientasi pegawai.” Sementara menurut Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa “Rekrutmen atau penarikan karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.” Jadi, dapat disimpulkan rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan diplih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari penarikan karyawan adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari calon karyawan yang baik.
2.3 Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:34), Rekrutmen terdiri dari 2 (dua) sumber, yaitu :
1.      Sumber Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang diperlukan bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi individu (termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara efektif. Melakukan proses perekrutan dari dalam perusahaan tidak hanya memiliki dampak positif yang bersangkutan dengan moral dan reputasi karyawan, namun juga memungkinkan mengambil manfaat dari individuindividu potensial yang ada saat ini diantaranya karyawan perusahaan. Kebijakan rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.
Berikut kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber internal :
A. Kelebihan-kelebihan Sumber Internal :
a.       Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi;
b.      Perilaku loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan;
c.       Biaya penarikan relatif semakin kecil;
d.      Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya;
e.       Waktu perekrutan relatif singkat;
f.       Kestabilan karyawan semakin baik.
2. Kekurangan-kekurangan Sumber Internal :
a.       Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit;
b.      Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan;
c.       Menimbulkan tekanan politisi dan tekanan untuk bersaing;
d.      Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang;
e.       Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.

2.      Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber eksternal adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan berbobot dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar-pelamar dari luar pastilah membawa ide, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi. Pelamar-pelamar tersebut dapat diperoleh dari :
1.      Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
2.      Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah/Luar Sekolah)
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan sarjana lulusan perguruan tinggi. Sedangkan konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.
3.      Rekomendasi Dari Perusahaan
Karyawan perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti  telah melakukan penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hamper sama dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari pemberi rekomendasi.
4.      Melalui Iklan Media Masa
Merupakan suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui periklanan. Dimana nama organisasi dan bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu, cara ini digunakan untuk memberi kesempatan pada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
5.      Organisasi Karyawan
Di negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
6.      Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat  dalam bidang-bidang tertentu. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lain.
Berikut ini adalah kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber eksternal :
1. Kelebihan-kelebihan dari sumber eksternal :
a.       Kewibawaan pejabat relatif baik
b.      Memberikan ide dan sistem yang baru
c.       Kemungkinan membawa sitem kerja yang baru dan lebih baik
d.      Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
2. Kekurangan-kekurangan Dari Sumber Eksternal :
a.       Waktu yang hilang karena adanya penyesuain
b.      Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
c.       Biaya penarikan besar, karena besar biaya dari iklan dan seleksi
d.      Waktu yang relatif lama
e.       Orientasi dan induksi harus dilakukan
f.       Turnover cenderung harus dilakukan
g.      Perilaku dan loyalitas belum diketahui.

Terdapat 3 faktor lingkungan eksternal terpenting yang paling berpengaruh pada rekrutmen adalah :
1.      Kondisi Ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen perekonomian yang stabil biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian-pemberhentian karyawan. Di dalam faktor ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah besar karena diangap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta
2.      Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan prioritas dalam program pembangunan kita, terjadi perubahan politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari Partai Republik kepada Partai Demokrat
3.      Peraturan-peraturan affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara  transparan dan terbuka secara umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakili dalam instansi-instansi tersebut.
2.4  Kriteria Dalam Perekrutan Karyawan
Beberapa kriteria perlu diperhatikan dalam perekrutan karyawan agar pelaksanaanya dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Menurut Bambang Wahyudi (2006:79) kriteria tersebut antara lain :
1.      Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja (agency guidelines) yaitu suatu perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperlihatkan petunjuk ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor-kantor tenaga kerja
2.      Kualifikasi dari pelamar (applicant qualification) yaitu dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, kualifikasi para calon tenaga kerja merupakan hal yang mutlak perlu diperhatikan
3.      Petunjuk pimpinan (excecutive order) dalam hal ini perlu diperhatikan terutama bagi para pelaksana perekrutan karyawan, karena pimpinan
4.      Nepotisme (nepotism) dalam hal ini apabila dikehendaki, perekrutan karyawan dapat dilakukan hanya dari keluarga pengelola perusahaan. Hal tersebut dilakukan agar kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada dalam tangan keluarga atau kelompok inti tertentu
5.      Tanggung Jawab sosial (social responsibility) dalam hal ini perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi tersebut terhadap masyarakat sekitar. Misalnya kewajiban untuk memajukan masyarakat dengan cara memberikan kesempatan yang lebih besar bagi calon yang bersumber dari masyarakat disekitar organisasi tersebut berada
6.      Peraturan-peraturan negara (state laws) dalam hal ini perekrutan karyawan dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara melalui beberapa macam peraturan, yaitu : usia minimal, upah minimal, waktu kerja dan sebagainya.
2.5 Rekrutmen Yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dapat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Garry Dessler (2006:156) kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1.      Menentukan posisi yang harus anda isi dengan merencanakan dan memprediksi personel
2.      Beberapa metode perekrutan lebih baik dan yang lain tergantung pada jenis pekerjaan yang anda rekrut dan menjadi sumber anda
3.      Mintalah para pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara penyaringan awal
4.      Gunakan teknik seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang dan ujian fisik untuk mendapatkan calon karyawan yang dapat bertahan
5.      Rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi perusahaan.
2.6 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Faustino Sondang P. Siagian (2005:101) mengatakan bahwa rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
1.      Perluasan kegiatan organisasi atas terciptanya suatu pekerjaan dan kegiatan baru
2.      Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain
3.      Lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat dikarenakan sanksi disiplin
4.      Adanya pekerja yang berhenti dikarenakan telah mencapai usia pensiun
5.      Lowongan bisa pula terjadi karena ada pekerja yang telah meninggal dunia.
2.7.  Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Penyediaan (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan para pelamar. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari. Ambar T. Sulistiyanti Rosidah (2003:71) saluran-saluran yang dapat digunakan antara lain
a.       Job posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui surat kabar, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik
b.      Skills inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong
c.       Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan
d.      Walks in adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja
e.       Writes in adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima surat lamaran langsung haruslah mengembangkan secara efesien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat
f.       Advertising (periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.  Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilkinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan.
2.8 Teknik-Teknik Rekrutmen
A.Sihotang (2007:92) bahwa ada 2 macam teknik rekrutmen yang sangat populer dilaksanakan baik, sektor publik maupun sektor swasta yaitu:
1.      Teknik Sentralisasi
Teknik Sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila karyawan yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk meminta informasi kepada setiap satuaan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan, demikian juga jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja tersebut. Demikian juga informasi tentang kebutuhan Sumber Daya Manusia dari satuan kerja lainnya dalam organisasi untuk mengajukan criteria jumlah dan periode waktu yang ditargetkan masing-masing harus disampaikan pada Manajer Sumber Daya Manusia pusat. Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam penerimaan pegawai seperti data-data berikut :
1)      Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
2)      Lokasi tugas di dalam organisasi;
3)      Garis besar kewajiban-keawjiban kerja;
4)      Kualifikasi minimal pekerja;
5)      Tanggal waktu mulai bekerja;
6)      Prosedur lamaran;
7)      Tanggal ditutupnya penerimaan lamaran.
2.      Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut pegawai pada unit-unit satuan kerja yang bersangkutan dibidang kegiatannya dan daerahnya secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya adalah :
1)      Jumlah pegawai yang akan direkrut terbatas;
2)      Kualifikasi dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas;
3)      Dibutuhkan spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.
Kelemahan rekrutmen desentralisasi ini adalah para peminpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan peraturan perundangan terutama tentang affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) apakah juga dapat dipertimbangkan atau belum. Banyaknya instansi pemerintah yang mengkombinasikan rekrutmen secara sentral.

2.9 Model Seleksi dan Penempatan
A. Sihotang (2007:95) bahwa ada 9 (sembilan) model seleksi yang biasa digunakan antara lain :
1.      Tinjauan Data Biografi Para Pelamar :
a.       Tentang tanggal lahir dan tempat tanggal lahir untuk umur
b.      Pendidikan formal yang tertinggi
c.       Keahlian tertentu
d.      Pengalaman kerja yang memungkinkan telah dicapai
e.       Agama dan kepercayaan
f.       Hobi dan kegemaran
g.      Status dan kewarganegaraan
h.      Status keluarga kawin atau belum.
2.      Tes Ketangkasan
Tes ketangkasan sering dilakukan secara tertulis untuk mengukur ciri-ciri kepribadian untuk dibandingkan dengan profil-profil yang dianggap sukses dalam jabatan-jabatan tertentu.
Kepribadian dan karakteristik perilaku dapat dibedakan pada karakteristik yang bisa sangat menonjol pada seorang pelamar pekerjaan yaitu tipe-tipe desenter, birokrasi missionary, developer, benevolent, compromise, dan executive.
3.      Tes Kemampuan
Tes ini akan dapat mengukur kemampuan umum dengan keterampilan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan melalui validitas empiris dan validitas konstruktif.
4.      Tes Performance (penampilan)
Tes perfomance (penampilan) pekerjaan sangat penting untuk bahan pertimbangan pada penugasaan berikutnya, untuk promosi pada tugas dan tanggung jawab yang lebih luas.
5.      Referensi
Referensi guna merupakan metode seleksi yang penting untuk mengevaluasi terutama tentang kelakuan baik seseorang pelamar, karena adanya referensi yang seolah-olah memberi jaminan bahwa mempekerjakan seseorang yang mendapatkan surat referensi, tidak akan mengecewakan organisasi yang menerima pelamar yang bersangkutan.
6.      Evaluasi Kerja Untuk Promosi
Evaluasi performansi dimaksudkan adalah menilai kembali kinerja seseorang pejabat pada tahun-tahun sebelumnya yang berkaitan dengan kinerjanya, kecakapan, dan kemampuan-kemapuan yang berkaitan terhadap jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi. Evaluasi performansi (penampilan) dimaksudkan dalam rangka promosi pejabat yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri.
7.      Wawancara
Wawancara atau interview adalah cara seleksi yang paling popular dilaksanakan dalam seleksi Sumber Daya Manusia. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengamati penampilan seorang pelamar yang tidak termuat dalam surat-surat lamaran. Metode wawancara juga berfungsi untuk menolak lamaran yang kesehatannya baik-baik saja dalam tes seleksi namun tidak cocok dalam organisasi.
8.      Pusat-pusat Penilaian
Pelamar dikirimkan untuk mengikuti tes penilaian lembaga-lembaga penilaian seperti lembaga psikotes di UI, tes kesehatan atau general check up di Rumah Sakit, dan lembaga-lembaga lainnya.
9.      Masa Percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas yang tinggi karena metode ini dapat mengukur kinerja yang aktual pada pekerjaan yang dipercayakan pada seseorang karyawan baru. Masa percobaan mempunyai resiko yang cukup besar dikarenakan mengeluarkan biaya yang besar bagi setiap pelamar.
2.10 Kendala-Kendala Rekrutmen
Menurut Sondang P. Siagian (2006:104) bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi-organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
1.      Faktor organisasional antara lain :
a.       Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan tentunya para pencari tenaga kerja tidak perlu lagi mencari sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga kerja baru dengan  pandangan baru, pendekatan baru, keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b.      Kebijaksanaan tentang status kepegawaian merupakan ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
c.       Rencana Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi oleh rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2.      Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja
Pada biro personalia biasanya ada satu bagian atau seksi yang bertugas melakukan rekrutmen penerimaan pegawai baru. Para pegawai spesialis ini sudah mengetahui benar kriteria para pegawai yang diperlukan dalam rekrutmen tersebut untuk menyesuaikan dengan calon yang diajukan. Kebiasaan mencari tenaga kerja ini mempunyai dampak yang positif karena dapat dengan cepat menemukan para pencari kerja untuk mengisi lowongan yang ada. Akan tetapi ada pula segi negatifnya yaitu adanya kecenderungan melakukan kesalahan yang sama apabila kesalahan yang dibuat tidak begitu besar dampak negatifnya bagi organisasi. Seringkali mereka merasa mudah terhadap tugasnya sehingga begitu masuk sebuah lamaran kerja langsung pegawai itu yang diusulkan tanpa berusaha mencari alternatif lain yang lebih baik.
3.      Kondisi Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisai harus selalu mendapat perhatian terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perl dipertimbangkan antara lain:
a.       Tingkat pengangguran
b.      Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisai usaha sejenis sebagai saingan
c.       Proyek angkatan kerja
d.      Peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan sebagai faktor eksternal yang harus dipenuhi dan ditaati dalam rekrutmen
e.       Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru

Baca Selengkapnya ....

Pengertian,Peran dan Fungsi Lembaga Perkreditan Desa (LPD)

Posted by Unknown Tuesday, 12 May 2015 5 comments
1. Sejarah LPD di Bali
Keberadaan LPD di Bali sesungguhnya terproses dari sebuah kesadaran dan kemauan bersama dari masyarakat adat Bali yang telah lama ada dan berkembang jauh sebelum Indonesia merdeka, sebelum Republik Indonesia ini didirikan. Kesadaran dan kemauan bersama itu terwadahi melalui organisasi komunitas berbasis wilayah yakni Desa Adat (kini Desa Pakraman), Banjar Adat (kini Banjar Pakraman).
Selain itu, juga tumbuh berbagai organisasi masyarakat atas dasar aktivitas kegiatan sosial-ekonomi masyarakat yakni sekaa. Sekaa-sekaa itu di antaranya Sekaa Manyi (kelompok pemanen hasil pertanian di sawah), Sekaa Gong (kelompok penabuh), Sekaa Semal (kelompok pengusir hama tupai) dan lain-lainnya.
Masing-masing kelompok sekaa tersebut secara aktif melaksanakan kegiatan bersama untuk mencapai kesejahteraan bersama. Salah satu kegiatan yang dilaksanakan yakni kegiatan penghimpunan dan peminjaman dana di antara anggota sekaa. Aktivitas penghimpunan dana itu ada yang berupa pepeson atau pecingkreman, baik berupa uang maupun barang yang dilakukan setiap bulan. Uang yang terkumpul itu kemudian didistribusikan kembali kepada anggota melalui rapat. Anggota yang mendapat kesempatan meminjam uang itu ditentukan oleh rapat tersebut, termasuk bunga yang dikenakan kepada yang bersangkutan. Pada akhirnya, semua anggota sekaa akan mendapatkan kesempatan untuk memanfaatkan dana sekaa itu dalam upaya mengembangkan aktivitas ekonomi yang bermuara pada peningkatan kesejahteraan bersama.
Dinamika ekonomi berbasis komunitas khas Bali itu memberi inspirasi Gubernur Bali, Prof. Dr. Ida Bagus Mantra. Pada tahun 1983, pucuk pimpinan Pemerintah Daerah Provinsi Bali ini merumuskan gagasan untuk membentuk sebuah lembaga keuangan berbasis adat dengan mengadopsi dan mengembangkan konsep sekaa, banjar dan desa adat yang telah tumbuh di tengah-tengah masyarakat Bali. 
Untuk memperkuat gagasannya itu, Gubernur Mantra mengadakan studi banding ke Padang. Di sana sudah berdiri Lumbung Pitih Nagari (LPN). LPN merupakan lembaga simpan pinjam untuk masyarakat adat Padang yang cukup sukses. LPN sudah ada di Minang, jauh sebelum Jepang menjajah Indonesia LPN pada awalnya mengenal prinsip dasar arisan yang dimanfaatkan untuk kepentingan adat seperti upacara pertunangan, pernikahan, pengangkatan datuk dan lain-lain. Namun lama-kelamaan pengelolaan uang dimanfaatkan untuk kegiatan produktif seperti modal usaha.
Pada saat yang sama, Pemerintah Pusat juga meluncurkan program pembentukan lembaga kredit di pedesaan untuk mendorong pembangunan ekonomi dan peningkatan kesejahteraan masyarakat desa. Beberapa bulan kemudian digelar seminar tentang Lembaga Keuangan Desa (LKD) atau Badan Kredit Desa (BKD) di Semarang yang dilaksanakan Departemen Dalam Negeri pada bulan Februari 1984. Salah satu kesimpulan seminar tersebut yaitu “perlu dicari bentuk perkreditan di pedesaan yang mampu membantu pengusaha kecil dipedesaan yang saat itu belum tersentuh oleh Lembaga Keuangan yang ada seperti bank”. 
Sejumlah provinsi di Indonesia sesungguhnya sudah memiliki Lembaga Perkreditan Pedesaan yang tumbuh subur pada dekade 1980-an. Lembaga ini secara umum disebut Lembaga Dana dan Kredit Pedesaan (LDKP). Namun di setiap daerah namanya berbeda-beda seperti di Aceh disebut Lembaga Kredit Kecamatan (LKC), di Jawa Barat disebut Lembaga Perkreditan Kecamatan (LPK), di Jawa Tengah disebut Badan Kredit Kecamatan (BKK).
Bali mencoba menerjemahkan hasil keputusan seminar di Semarang dengan mengandopsi konsep sekaa yang telah tumbuh di masyarakat Bali. Akhirnya, terbentuklah Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Bali yang dengan tujuan untuk membantu desa adat. Keuntungan LPD direncanakan untuk membangun kehidupan religius berikut kegiatan upacaranya seperti piodalan, sehingga warganya tidak perlu membayar iuran wajib.
Mula pertama, dibuat pilot project satu LPD di tiap-tiap kabupaten. Kala itu, dasar hukum pembentukan LPD hanyalah Surat Keputusan (SK) Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Bali No. 972 tahun 1984, tanggal 19 Nopember 1984. Sebagai Implementasi dari Kebijakan Pemerintah Daerah Tingkat I Bali tersebut diatas, maka secara resmi LPD beroperasi mulai 1 Maret 1985, dimana disetiap Kabupaten didirikan 1 LPD. Selanjutnya  LPD diperkuat oleh peraturan daerah provinsi Bali No. 2 / 1988 hingga peraturan daerah provinsi Bali No.8/2002 dan peraturan terk.Selain persyaratan untuk memiliki peraturan desa adat tertulis, pendirian LPD juga bergantung anggaran tahunan pemerintah provinsi untuk menyediakan modal awal dan menyiapkan para pelaksana manajemen.

2. LPD Desa Adat Besang Kangin
LPD Desa Adat Besang Kangin merupakan salah satu Lembaga Perkreditan Desa yang ada di kabupaten Klungkung. LPD ini bertempat di Jalan Ahmad Yani, Lingkungan Besang Kangin, Klungkung . LPD ini berdiri pada tahun 1989 dengan modal awal sebesar  5 juta rupiah yang diperoleh dari gubernur sebesar 2 juta rupiah dan pemerintah daerah 3 juta rupiah. Saat awal pembentukannya hingga saat ini, LPD Desa Adat Besang Kangin memiliki 3 orang pegawai. Omset terakhir di bulan Maret 2015 adalah 140 juta dengan laba 50 juta rupiah. Kegiatan yang dilaksanakan sama seperti LPD pada umumnya yaitu menerima /menghimpun dana dari Krama desa dalam bentuk tabungan dan deposito.Memberikan pinjaman hanya kepada Krama desa. Menerima pinjaman dari lembaga-lembaga keuangan maksimum sebesar 100% dari jumlah modal, termasuk cadangan dan laba ditahan, kecuali batasan lain dalam jumlah pinjaman atau dukungan/bantuan modal. Menyimpan kelebihan likuiditasnya pada BPD Bali dengan imbalan bunga bersaing dan pelayanan yang memadai.

3. Perkembangan LPD 
Perkembangan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Desa Pakraman di Provinsi Bali sampai saat ini cukup pesat. Jika dicermati data laporan PT Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali, perkembangan LPD di Bali sangat menggembirakan. 
Setelah 30 tahun berjalan, keberadaan LPD terbukti mampu meningkatkan kesejahteraan masyarakat di pedesaan sekaligus menyangga tumbuh dan berkembangnya budaya Bali sebagai aset bangsa. LPD tidak saja memerankan fungsinya sebagai lembaga keuangan yang melayani transaksi keuangan masyarakat desa tetapi telah pula menjadi solusi atas keterbatasan akses dana bagi masyarakat pedesaan yang nota bene merupakan kelompok masyarakat dengan kemampuan ekonomi terbatas. 
            Kesuksesan LPD ini merupakan buah dari konsep pendirian dan pengelolaan LPD yang digali dari kearifan lokal dan kultural masyarakat Bali yang berbasis pada kebersamaan, kekeluargaan dan kegotong-royongan. Kendati ide pendirian LPD berasal dari Pemerintah Daerah Bali (Gubernur Prof. IB Mantra), akan tetapi sujatinya gagasan itu digali dari sesuatu yang telah berkembang sebagai kultur dan kearifan lokal masyarakat Bali. Artinya, gagasan LPD sesungguhnya berakar pada adat dan budaya masyarakat Bali.
            Penyebab kesuksesan LPD juga berasal dari pola pengelolaan yang berbasis komunitas dengan landasan nilai-nilai kekeluargaan dan kegotong-royongan dalam bingkai adat dan budaya Bali. Masyarakat di Desa Pakraman menjadi pemilik sekaligus pengelola LPD yang menjalankan tugas dan fungsinya dalam ikatan komitmen untuk mencapai kesejahteraan dan kemajuan bersama.
            Sebagai buah dari inisiatif dan pengelolaan oleh masyarakat Desa Pakraman itu lalu hasil yang dicapai juga akhirnya dinikmati secara bersama-sama. Hasil bersama itu tidak saja tercermin melalui manfaat ekonomi, tetapi yang jauh lebih penting adalah manfaat sosial-budaya berupa semakin kokohnya adat dan budaya. LPD menjadi sumber utama pendanaan kegiatan adat, budaya maupun sosial masyarakat di Desa Pakraman.
Tujuan pendirian sebuah LPD pada setiap desa adat, berdasarkan penjelasan peraturan Daerah No.2/ 1988 dan No. 8 tahun 2002 mengenai lembaga peerkreditan desa(LPD), adalah untuk mendukung pembangunan ekonomi perdesaan melalui peningkatan kebiasaan menabung masyarakat desa dan menyediakan kredit bagi usaha skala kecil, untuk menghapuskan bentuk – benttuk eksploitasi dalam hubungan kredit, untuk menciptakan kesempatan yang setara bagi kegiatan usaha pada tingkat desa, dan unttuk meningkatkan tingkat monetisasi didaerah perddesaan (Government of Bali, 1988, Government of Bali, 2002). 
Ada empat faktor yang saling terkait yang dapat menjelaskan pertumbuhan LPD yang sangat cepat teersebut sebagai lembaga perantara keuangan di provinsi Bali.
1. pertumbuhan LPD yang cepat tersebut secara tidak langsung menunjukan bahwa pemerintah provinsi Bali memiliki keinginan politis yang kuat untuk menyediakan akses kredit bagi masyarakatnya melaluui pendirian LPD. 
2. Kedua, pertumbuhan yang sangat cepat pada portofolio nasabah dan pinjaman LPD mengindikasikan bahwa LPD – baik sebagai lembaga keungan maupun mekanisme tata- kelolanya –sesuai dengan dan dapat memenuhi kebutuhan masyarakat Bali, terutama didaerah perdesaan. 
3. Ketiga, Karena masing – masing LPD beroperasi hanya disebuah desa adat yang wilayahnya relatih kecil, anggota komunitas memiliki informasi yang cukup mengenai LPD dan dapat dengan mudah mengaksesnya. 
4. Keempat, jumlah tabungan menunjukan bahwa LPD bukan hanya merupakan lembaga pemberi pinjaman ( lending institution) tetapi juga sebagai lembaga tabungan ( saving institution), yang berarti LPD telah mampu berperan sebagai lembaga perantara keuangan seperti halnya Bank umum.

4. Kegiatan dan Lapangan Usaha LPD
LPD merupakan badan usaha keuangan milik desa Pakraman yang melaksanakan kegiatan usaha dilingkungan desa untuk Krama desa, LPD sebagai lembaga keuangan memiliki lapangan usaha sebagai berikut:
     1. Menerima /menghimpun dana dari Krama desa dalam bentuk tabungan dan deposito.
     2. Memberikan pinjaman hanya kepada Krama desa.
     3.       Menerima pinjaman dari lembaga-lembaga keuangan maksimum sebesar 100% dari jumlah               modal, termasuk cadangan dan laba ditahan, kecuali batasan lain dalam jumlah pinjaman                     atau dukungan/bantuan modal.
   4.     Menyimpan kelebihan likuiditasnya pada BPD Bali dengan imbalan bunga bersaing dan                          pelayanan yang memadai.

5. Peranan LPD dalam Mendorong Pemberdayaan Ekonomi di Desa Pakraman
Desa adalah basis terdepan dalam menuju kemandirian, karena desa memiliki kontribusi penting sebagai asset pembangunan nasional.Desa dipandang memiliki keuntungan komperatif, karena memiliki resources yang besar seperti tenaga kerja, kekayaan alam, tradisi dan kebudayaan yang memiliki nilai jual yang tinggi.Oleh karena itu keberadaan desa dipandang perlu diberdayakan sehingga mempunyai peranan yang nyata dalam mendukung pembangunan nasional. 
Desa adat di Bali atau disebut dengan desa pakraman merupakan kesatuan masyarakat hukum adat yang bersifat keagamaan dan sosial kemasyarakatan. Dengan semakin meningkat dan kompleknya pembangunan, desa pakraman memegang peranan yang sangat penting dalam menata dan membina kehidupan masyarakat terhindar dari pengaruh buruk pesatnya pembangunan.
Mengingat peranan dan kontribusinya desa pakraman begitu besar dalam masyarakat serta dalam upaya untuk mengantisipasi dinamika sosial ekonomi, maka dipandang perlu memodifikasi kegiatan desa pakraman kearah usaha produktif, yaitu untuk memberdayakan pakraman sebagai kekuatan yang tidak hanya berbasis sosial tetapi juga bernuansa ekonomis. Peluang itu ditangkap oleh Pemerintah Provinsi Bali dengan dikeluarkannya SK Gubernur Bali 972 Tahun 1984 yang mengatur tentang Pendirian Lembaga Perkreditan Desa. Langkah ini merupakan langkah yang strategis mengingat bali sebagai daerah tujuan wisata dunia, tingkat perputaran uang sangat tinggi dan sebagian perputaran uang tersebut lari ke luar Bali. Tujuan utamanya dengan dikeluarkannya SK tersebut selain untuk memberdayakan Desa Pakraman, juga termasuk usaha untuk melindungi masyarakat pedesaan dari incaran para rentenir.

6. Sistem Pengawasan dan Bimbingan LPD
LPD berbeda dari lembaga keuangan Mikro lain yang dikendalikan oleh pemerintah provinsi seperti badan kredit kecamatan (BKK) di jawa tengah atau kredit Usaha Rakyat Kecil (KURK) dijwa timur karena kepemilikan dan pengorganisasiannya dipengarui oleh adat istiadat masyarakat Bali. Keputusan Gubernur No. 344 / 1993 juga menyebutkan fungsi Bank BPD Bali. Dalam pasal 2 keputusan tersebut (pemerintah Bali, 1993b) dinyatakan bahwa Bank BPD Bali memiliki 3 fungsi berkenaan dengan LPD.pertama, memberikan bimbingan teknis dalam dua cara yaitu melalui bimbingan pasif, dan melalui bimbingan aktif yang dilakukan dengan kunjungan langsung kelokasi LPD. Kedua, Bank BPD Bali memiliki tugas untuk mengelola koordinasi dengan organisasi lain yang terlibat didalam proses bimbingan dan pengawasan LPD.Ketiga, Bank BPD Bali harus menyiapkan laporan Evaluasi triwulan tentang kinerja keuangan dan kesehatan LPD kepada gubernur.

7. Tata Kelola Lembaga Perkreditan Desa
a. Organisasi dan Perencanaan
Berdasarkan PERDA Provinsi Bali No.8/2002, setiap LPD dikelola oleh sebuah komite (ketua, kasir dan petugas administrasi). Deskripsi manajemen inti dapat dijelaskan bahwa ketua bertugas mengordinasi kegiatan operasional harian LPD, pembuatan perjanjian kontrak dengan nasabah, bertanggung jawab pada desa adat melalui pemimpinnya (Dewan Pengawas LPD), menyusun rencana kegiatan dan anggaran, dan memformulasikan kebijakan LPD. Petugas administrasi melakukan tugas-tugas administrasi, baik administasi umum maupun tata buku, bertanggung jawab kepada ketua LPD, menyusun laporan neraca dan laporan pendapatan, serta mengelola arsip. Sedangkan kasir adalah mencatat aliran dana. Staf LPD membantu ketua melaksanakan tugasnya dan terlibat dalam pembuatan kegiatan dan rencana anggaran dalam keputusan pemberian kredit.
Dalam mengelola LPD, tim manajemen juga memantau perubahan situasi makro-ekonomi, melakukan rapat formal triwulanan untuk evaluasi internal yang melibatkan semua staf. Staf pengumpul kredit diberi pengarahan harian mengenai tugas mereka oleh ketua LPD sebelum mereka mulai bekerja Evaluasi internal LPD dilakukan oleh Dewan pengawas.
Hal ini membenarkan pendapat bahwa struktur organisasi LPD mampu mengimplementasikan kebijakan dan strategi LPD untuk mencapai tujuannya. Kemampuan manajemen internal LPD memperoleh dukungan dari pengawasan dan bimbingan yang diberikan pemerintah local pada tiap tingkatan dan oleh bank BPD Bali.
Hal ini membenarkan pendapat bahwa struktur organisasi LPD mampu mengimplementasikan kebijakan dan strategi LPD untuk mencapai tujuannya. Kemampuan manajemen internal LPD memperoleh dukungan dari pengawasan dan bimbingan yang diberikan pemerintah local pada tiap tingkatan dan oleh bank BPD Bali. 

b. Prosedur Rekruitmen
Tim manejemen inti direkrut dari desa adat local. Mereka dipilih dari anggota komunitas desa dan ditetapkan dalam rapat desa untuk periode empat tahun. Namun mereka dapat dipilih kembali apabila mampu bekerja dengan baik (GovernmentofBali,2002,Articli11). Komite manajemen biasanya dibantu oleh dua atau tiga staf yang bertanggung jawab untuk mengumpulkan tabungan dan pinjaman.
Menurut pasal 11(4) Peraturan Daerah Provinsi Bali No. 8/2002 bahwa salah satu tugas penting komite inti adalah menjalankan kewenangan untuk menunjuk staf baru atau untuk memberhentikan staf manajemen operasional LPD. Rekruitmen staf tambahan dilakukan berdasarkan perkembangan skala usaha LPD. Pemilihan staf baru oleh Dewan Pengawas juga didasarkan atas tes kemampuan dan sifat atau karakter pelamar, dan masing-masing dusun di desa adat harus terwakili oleh anggota staf. Kemudian para pelamar mengikuti tes kemampuan (motivasi, kemauan untuk mengabdi di LPD, dan pengetahuan umum) yang diadakan oleh PLPDK. Persyaratan umum untuk pelamar ialah memiliki minimal ijazah tingkat SMU.
Singkatnya, prosedur rekruitmen ini menggambarkan pentingnya peran institusi informal dalam tata kelola LPD, dan menunjukkan kuatnya keterikatan LPD dengan lingkungan sosio-kulturalnya.
Prinsip Pengaturan Operasional Prinsip ini mencakup peraturan mengenai kecakupan modal (capital adequacy), batas jumlah peminjaman (legal lending limit), cadangan untuk kerugian pinjaman manajemen likuiditas, dan sistem pemeringkatan LPD. LPD harus menerapkan prinsip kehati-hatian (prudential principle) dari lembaga keuangan agar dapat menjadi lembaga keuangan yang sehat.
Berdasarkan kriteria CAMEL BPR yang diterapkan BI berdasarkan surat edaran No. 30/UUPB, 30 April 1997 (Bank BPD Bali,2000) bahwa pengaturan ini mengatur CAR, kualitas aset produktif, aspek manajemen, pendapatan dan likuiditas. 

c. Mekanisme Penyaluran Pinjaman
Dalam kaitannya dengan tingkat bunga, pada tahun 2002 tingkat bunga pinjaman untk pinjaman beerkisar antara 27 hingga 33 persen, lebih tinggi dari pada rata – rata tingkat bunga bank umum yang hanya 22 persen pertahun pada saat itu.peraturan desa adat juga berlaku bagi staf LPD (Oka, 1999) yang melanggar peraturan dan salah dalam mengelola operasional harian LPD, seperti kolusi, korupsi atau manipulasi.Sanksi sosial dapat dikenakan pada mereka.selain itu, berdasarkan peraturan legal formal,pasal 24 peraturan Daerah No. 8 / 2002 yang menyatakan bahwa staf LPD yang melanggar peratturan dan menyebabkan LPD menderita kerugian keuangan haruslah mengganti kerugian tersebut.pasal 26 yang menerangkan pasal 24 peraturan tersebut menekankan bahwa staf terpidana dapat memperoleh hukuman maksimum 6 bulan penjara atau maksimum denda Rp 5 juta. Singkatnya, gambaran ini menunjukan bahwa institusi informal ( seperti norma – norma dan sanksi sosial ) dan institusi formal ( peraturan legal formal ) digunakan bersama- sama dalam tata – kelola LPD.    

d. Sistem Penggajian
Sistem penggajian pada LPD secara umum dimaksudkan untuk menstimulasi kinerja yang lebih baik dari stafnya, terutama dalam mengumpulkan pinjaman dan mempromosikan dan melayani tabungan. Diantara manjemen inti LPD, ketua memperoleh gaji paling tinggi, diikuti oleh petugas kasir dan tenaga administrasi. Prinsip penentuan gaji pokok yang didasarkan biaya hidup di desa di mana LPD berada juga tercermin pada kuatnya hubungan antara LPD dan lingkungan sosio-ekonominya.
Kondisi makro-ekonomi yang terus tumbuh dan stabil disertai dengan liberalisasi pasar keuangan pada tingkat nasional, stabilitas politik di Bali, dukungan dari pemerintah pada semua tingkat administrative, tingkat kohesi sosial masyarakat Bali yang tinggi dan struktur sosial tradisional yang penting telah mendukung pertumbuhan LPD. Tidak ada keraguan bahwa kondisi makro-ekonomi yang terus tumbuh dan stabil dan lingkugan sosio-kultural merupakan faktor penting dalam pertumbuhan dan perkembangan LPD di Bali. 


8. Kesimpulan
            Dari paparan di atas, dapat disimpulkan LPD sangat penting keberadaannya di setiap desa seperti di Desa Adat Besang Kangin karena mampu membantu masyarakat desa untuk memenuhi kegiatan ekonominya. LPD juga sebagai aset penting Bali karena fungsinya yang sangat fundamental untuk menyangga adat, budaya dan kehidupan sosial masyarakat Bali. Tersangganya adat, budaya dan kehidupan sosial masyarakat Bali merupakan harapan tidak hanya masyarakat Bali tetapi juga bangsa Indonesia. Lantaran adat, budaya dan kehidupan masyarakat Bali merupakan aset sekaligus potensi bangsa Indonesia.
            Kendati pun pada awalnya kelahiran LPD berangkat dari kearifan lokal untuk menyangga adat dan budaya masyarakat Bali, pada kenyataannya LPD berperan dalam mengatasi permasalahan bangsa di tingkat desa. Permasalahan-permasalahan itu di antaranya membuka akses sumber dana yang lebih mudah bagi masyarakat pedesaan sehingga mereka bisa berdaya secara ekonomi mencapai kesejahteraan. Tidak hanya akses sumber dana, LPD juga membantu mengatasi masalah fundamental masyarakat pedesaan yakni pendidikan dan kesehatan. Banyak LPD di Bali kini yang mengembangkan usahanya tidak saja dari aspek ekonomi semata tetapi juga berperan memberdayakan masyarakat melalui produk-produk inovatif dalam mendorong pembangunan bidang pendidikan dan kesehatan.
            Dalam bidang pendidikan misalnya, sejumlah LPD di Bali memberikan produk dana pendidikan bagi masyarakat desa. Produk ini merupakan upaya mendidik masyarakat menyiapkan biaya pendidikan anak-anaknya yang kian hari kian mahal. Dengan begitu, tidak sampai terjadi angka putus sekolah di desa. Produk ini di luar program pemberian santunan pendidikan secara rutin bagi anak-anak dari keluarga kurang mampu.
            Dalam bidang kesehatan, sejumlah LPD di Bali juga membuat produk dana kesehatan bagi masyarakat desa. Produk-produk serupa terus pula dikembangkan untuk mengatasi persoalan-persoalan lain yang dihadapi masyarakat pedesaan.
            Oleh karena itu, keberadaan LPD merupakan aset dan potensi bangsa yang sangat penting untuk dipertahankan. Mempertahankan LPD tidak hanya berarti menjamin terjaganya adat, budaya dan kehidupan sosial masyarakat Bali tetapi juga memperkokoh pembangunan dan kemandirian bangsa Indonesia.
            Bahkan, yang dibutuhkan bukan semata-mata upaya untuk tetap mempertahankan LPD tetapi juga komitmen dan kebijakan yang sungguh-sungguh untuk makin memperkuat posisi LPD. Dengan begitu, LPD akan semakin mampu memaksimalkan perannya dalam pembangunan bangsa.


Baca Selengkapnya ....

PIUTANG WESEL DAN PROMES

Posted by Unknown Sunday, 10 May 2015 2 comments
PIUTANG WESEL

A. WESEL DAN PROMES
Dalam dunia bisnis dikenal jenis piutang yang lain, yaitu apa yang disebut wesel dan promes. Piutang ini dapat timbul karena transaksi penjualan secara kredit atau bias juga berasal dari pemberian pinjaman yang telah dilakukan perusahaan. Apabila ditinjau  dari segi isinya, wesel dan promes mempunyai perbedaan yang cukup besar. Penggunaan wesel dan promes diatur dalam Kitab Undang-undang  Hukum Dagang(KUHD) yang disebut sebagai Surat Berharga. 

Surat Wesel

 Wesel adalah surat berharga yang berisi perintah dari si penarik (pembuat surat) kepada si wajib bayar untuk membayar sejumlah uang tertentu yang disebut pada surat tersebut atau orang lain yang ditunjuk. Dengan kata lain, wesel dapat diartikan sebagai surat perintah yang ditulis oleh orang yang mempunyai tagihan, dialamatkan kepada orang yang berutang, meminta agar jumlah uang yang tertulis dalam surat tersebut dibayar pada tanggal yang telah ditetapan, kepada orang yang namanya tertulis dalam surat tersebut.
Bentuk surat wesel bias bermacam-macam, asalkan memenuhi ketentuan-etentuan yang termuat pada pasal 100 KUHD yang memberikan batasan-batasan sebagai berikut :
1. Di depan surat wesel harus terdapat tulisan “Surat Wesel”
2. Surat wesel adalah  perintah tak bersyarat  untuk membayar uang sejumlah tertentu
3. Disebutkan nama orang yang harus membayar
4. Ditentukan hari jatuh atau hari pembayarannya
5. Disebutkan tempat pembayarannya
6. Disebutkan nama orang yang ditunjuk
7. Dicantumkan tanggal dan tempat penarikan( pembuatan) surat wesel
8. Dibubuhi tandatangan orang yang menarik wesel
Beberapa hal penting yang harus dipahami, apabila kita membaca sebuah surat wesel adalah :
1. Tanggal penarikan
2. Jangka waktu
3. Penarik wesel dan tertarik
4. Pemegang wesel
5. Nilai nominal wesel
6. Menunjuk pihak lain
7. Surat perintah


Surat Promes

Promes adalah surat janji untuk membayar sejumlah uang pada tanggal tertentu. Kitab Undang-undang Hukum Dagang( KUHD) menetapkan bahwa surat promes harus memuat hal-hal berikut :
1. “Order clasule” atau promesse an order”
2. Kesanggupan untuk membayar dengan tiada syarat jumlah yang tercantum di dalamnya
3. Hari jatuh atau hari pembayaran
4. Tempat pembayaran promes
5. Nama pemegang promes atau orang yang ditunjuknya
6. Tanggal dan tempat pembuatan promes
7. Tanda tangan penarik (pembuat) promes

Ditinjau dari sudut pemegang wesel atau promes, kedua surat berharga tersebut merupakan piutang dan dicatat dalam rekening Piutang Wesel, sedangkan bagi pihak yang berkewajiban untuk membayar (tertarik), maka wesel dan promes adalah merupakan utang dan dicat dalam rekening Utang Wesel.

Perbedaan antara wesel dan promes adalah sebagai berikut .

WESEL
a. Wesel adalah surat perintah untuk membayar.
b. Penarik dan yang berkepentingan terdiri atas dua pihak.
c. Yang membuat adalah pihak mempunyai piutang
d. Memerlukan akseptasi

PROMES
a. Promes adalah surat janji untuk membayar
b. Penarik dan yang berkepentingan berada di satu tangan
c. Yang membuat adalah pihak yang berutang
d. Tidak memerlukan akseptasi


Baca Selengkapnya ....

Facebook

Total Pageviews