PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PERUSAHAAN
Wednesday, 20 May 2015
0
comments
1.1 Pengertian
Analisis Jabatan
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan
Suad Husnan (1989 : 24) memberikan definisi atau pengertian analisa jabatan
sebagai suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Analisis jabatan adalah informasi
tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam
suatu perusahaan, agar tujuan tercapai (Hasibuan, 2000:29).
Manfaat dari analisis pekerjaan ini adalah memberkan informasi tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan,
personalia (personnel requirement),
perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi
mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi perkerjaan bahkan
dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan
pekerjaan pada masa yang akan datang.
1.1.1
Manfaat Analisis Jabatan
Dari pengertian Analisis Jabatan diatas, Analisis jabatan juga memiliki
manfaat antara lain:
a. Menyediakan informasi pekerjaan yang
realistis bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja, dan
persyaratannya.
b. Mengidentifikasikan hubungan antara
atasan dan bawahannya.
c. Memberikan bantuan dalam menentukan kewajiban
masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.
d. Menyediakan landasan informasi yang
diperlukan dalam mengambil keputusan mengenai karyawan sesuai Undang-undang Hak
Sipil tahun 1964 dan 1991 (Civil Rights Act of 1964 & 1991).
e. Dapat membantu perusahaan dalam
memenuhi Undang-undang untuk Warga penyandang Cacat AS Tahun 1990 (Amerika with
Disabilities Act of 1990).
f. Menentukan arti penting dan waktu
yang diperlukan seorang karyawan.
Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan
karir.
g. Digunakan dalam penentuan nilai
relatif suatu pekerjaan, dan oleh karena itu bermanfaat untuk memelihara
kewajaran upah baik secara eksternal maupun internal. Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan
desain ulang dan perubahan pekerjaan.
h. Dapat mempalancar perubahan
organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya
merger, akuisisi, dan perampingan.
1.1.2
Tujuan Analisis Pekerjaan
Dengan dilakukannya analisi pekerjaan sebelum proses
aktivitas perekrutan tenaga kerja dilakukan, diharapkan akan memberikan manfaat
yang tinggi bagi perusahaan. Pada
umumnya tujuan analisis pekerjaan adalah memperoleh tenaga kerja 5pada posisi
yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, serta menciptakan iklim
dan kondisi kerja yang kondusif, serta agar SDM tersebut dapat memberikan
kontribusi yang optimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi/Perusahaan
tersubut. Menurut
Sastrohadiwiryo (2003:130), menyatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan yaitu
sebagai berikut:
1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat
Menempatkan
tenaga kerja yang tepat menjadi tantangna bagi setiap manajemen tenaga
kerja. Dalam kenyataannya menempatkan
tenaga kerja yang sesuai kebutuhan tugas, bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut
perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis yang ilmiah dan rasional,
berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada.
Tenaga
kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan damapk positif
kepada perusahaan, antara lain:
a. Meningkatkan moral kerja (semangat
dan kegairahan kerja)
b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik
terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.
2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga
kerja
Titik
kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada
pola hidup manusia yang bersangkutan.
Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin
tingkatan kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola
hidupnya tinggi, tingkatan kepuasan relatif tinggi.
3. Menciptakan Iklim dan kondisi kerja
yang kondusif
Penempatan
tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga
kerja merupakan dua tujuan dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan
pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan.
Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud
seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang
jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak
berbelit-belit.
1.2 Uraian Jabatan
Menurut
Hasibuan (2000:33), uraian jabatan adalah informasi tertulis yang menguraikan
tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Sedangkan Menurut Handoko (2000), deskripsi jabatan merupakan
pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung
jawab, dan hubungan-hubungan lini, baik ke atas maupun ke bawah. Uraian pekerjaan harus
jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:
- Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama
jabatan
- Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan
hendaknya menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lan di dalam maupun organisasi
- Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi
yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
- Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat,
mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
- Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan
bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
- Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yaitu
harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan
mana si petugas akan dipromosikan.
Uraian pekerjaan harus
diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut
mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus
dicapaikan. Uraian pekerjaan harus
menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan, supaya pengisian jabatan
berdasarkan apa baru siapa sehingga menajemen dapat dihindari.
1.3
Spesifikasi Jabatan
Menurut Satrohadiwiryo
(2003:129), menyatakan bahwa spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai
syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, inmateriil maupun
intelektual, yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan,
agar kemudian hari dapat mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang
telah diberikan. Berbeda pendapat dengan
Hasibuan (2000:34), mengemukakan bahwa spesifikasi pekerjaan (job spesification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan
yang lainnya dari orang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang
yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara
bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam spesifikasi jabatan adalah:
1.
Persyaratan
pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
- Persyaratan
pengetahuan dan keterampilan
- Persyaratan
fisik dan mental
- Persyaratan
umur dan jenis kelamin
2.1 Konsep Rekrutmen
Karyawan
Setelah perusahaan mempunyai gambaran
tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan
kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi
jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian
jabatan-jabatan dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap
mental yang sesuai dengan persyaratan, merupakan salah satu kunci keberhasilan
usaha.
2.2 Pengertian
rekrutmen
Berhasil tidaknya suatu organisasi
mencapai tujuan dan sasarannya sangatlah ditentukan oleh Sumber Daya Manusia
yang ada dalam organisasi tersebut. Karena Sumber Daya Manusia yang mempunyai
rasio, perasaan serta harkat martabat yang harus diakui. Untuk mendapat Sumber
Daya Manusia yang handal dan loyal, maka sebuah organisasi diwajibkan melakukan
proses perekrutan. Baik itu dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari luar perusahaan.
Menurut A. Sihotang (2007:33)
menjelaskan bahwa “Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan dan evaluasi
sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi penempatan dan orientasi pegawai.” Sementara menurut
Herman Sofyandi (2010:108) menjelaskan bahwa “Rekrutmen atau penarikan karyawan
adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau
organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon karyawan yang diinginkan sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.” Jadi,
dapat disimpulkan rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar
yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru
untuk diseleksi dan diplih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai
proses untuk mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari penarikan
karyawan adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari calon karyawan yang baik.
2.3 Sumber-Sumber
Rekrutmen
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2007:34), Rekrutmen terdiri dari 2 (dua) sumber,
yaitu :
1. Sumber
Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang sangat
efektif. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen
mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang diperlukan
bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi individu
(termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara efektif. Melakukan
proses perekrutan dari dalam perusahaan tidak hanya memiliki dampak positif
yang bersangkutan dengan moral dan reputasi karyawan, namun juga memungkinkan
mengambil manfaat dari individuindividu potensial yang ada saat ini diantaranya
karyawan perusahaan. Kebijakan rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan
sepanjang tersedia karyawan yang berkualitas baik.
Berikut kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan
dalam sumber internal :
A. Kelebihan-kelebihan Sumber Internal :
a. Meningkatkan
moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi;
b. Perilaku
loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan;
c. Biaya
penarikan relatif semakin kecil;
d. Memberikan
kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya;
e. Waktu
perekrutan relatif singkat;
f. Kestabilan
karyawan semakin baik.
2.
Kekurangan-kekurangan Sumber Internal :
a. Menciptakan
pola pikir dan gagasan yang sempit;
b. Kurang
membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan;
c. Menimbulkan
tekanan politisi dan tekanan untuk bersaing;
d. Kewibawaan
karyawan yang dipromosikan itu berkurang;
e. Membutuhkan
program pengembangan manajemen yang lebih baik.
2. Sumber
Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber
eksternal adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan berbobot
dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar-pelamar
dari luar pastilah membawa ide, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke
dalam organisasi. Pelamar-pelamar tersebut dapat diperoleh dari :
1. Agen-agen
Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan
tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja, baik
pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor
penempatan tenaga kerja.
2. Melalui
Lembaga Pendidikan (Sekolah/Luar Sekolah)
Pekerjaan-pekerjaan
dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan
semakin memerlukan sarjana lulusan perguruan tinggi. Sedangkan konsekuensinya,
banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus membina dan memelihara hubungan konstruktif
dengan lembaga-lembaga pendidikan.
3. Rekomendasi
Dari Perusahaan
Karyawan
perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada departemen
personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan. Pertama, karyawan yang memberikan
rekomendasi berarti telah melakukan
penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari
pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hamper sama
dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari pemberi rekomendasi.
4. Melalui
Iklan Media Masa
Merupakan
suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap penarikan yang
lebih selektif melalui periklanan. Dimana nama organisasi dan bagaimana cara
melamar disebutkan dalam iklan itu, cara ini digunakan untuk memberi kesempatan
pada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung kepada organisasi yang bersangkutan.
5. Organisasi
Karyawan
Di
negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan
dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
6. Leasing
Untuk
menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan
bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per jam. Praktek
ini telah banyak bermanfaat dalam
bidang-bidang tertentu. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan
personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari
kewajiban pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lain.
Berikut ini adalah kelebihan-kelebihan dan
kekurangan-kekurangan dalam sumber eksternal :
1.
Kelebihan-kelebihan dari sumber eksternal :
a. Kewibawaan
pejabat relatif baik
b. Memberikan
ide dan sistem yang baru
c. Kemungkinan
membawa sitem kerja yang baru dan lebih baik
d. Tidak
banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
2.
Kekurangan-kekurangan Dari Sumber Eksternal :
a. Waktu
yang hilang karena adanya penyesuain
b. Prestasi
karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
c. Biaya
penarikan besar, karena besar biaya dari iklan dan seleksi
d. Waktu
yang relatif lama
e. Orientasi
dan induksi harus dilakukan
f. Turnover
cenderung harus dilakukan
g. Perilaku
dan loyalitas belum diketahui.
Terdapat 3 faktor lingkungan eksternal terpenting yang
paling berpengaruh pada rekrutmen adalah :
1. Kondisi
Ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen perekonomian yang stabil biasanya kurang
melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian-pemberhentian karyawan.
Di dalam faktor ekonomi biasanya jumlah pelamar pada sektor publik makin bertambah
besar karena diangap lebih aman dan tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau
tutup sampai bangkrut seperti pada usaha swasta
2. Faktor
politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahan-perubahan
prioritas dalam program pembangunan kita, terjadi perubahan politik yang
berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan kekuasaan dari
Partai Republik kepada Partai Demokrat
3. Peraturan-peraturan
affirmative action (tindakan dari
pihak atau golongan yang menyetujui) dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi
rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara transparan dan terbuka secara umum untuk
memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk mengajukan lamarannya dan
memberikan kesempatan pada golongan minoritas dan kaum wanita supaya terwakili
dalam instansi-instansi tersebut.
2.4 Kriteria Dalam Perekrutan Karyawan
Beberapa
kriteria perlu diperhatikan dalam perekrutan karyawan agar pelaksanaanya dapat
mencapai sasaran yang diharapkan. Menurut Bambang Wahyudi (2006:79) kriteria
tersebut antara lain :
1. Memperhatikan
petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja (agency guidelines) yaitu
suatu perekrutan karyawan harus dilakukan dengan memperlihatkan petunjuk
ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor-kantor tenaga kerja
2. Kualifikasi
dari pelamar (applicant qualification) yaitu dalam hal ini perekrutan karyawan
harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan kualifikasi
tertentu. Oleh karena itu, kualifikasi para calon tenaga kerja merupakan hal
yang mutlak perlu diperhatikan
3. Petunjuk
pimpinan (excecutive order) dalam hal ini perlu diperhatikan terutama bagi para
pelaksana perekrutan karyawan, karena pimpinan
4. Nepotisme
(nepotism) dalam hal ini apabila dikehendaki, perekrutan karyawan dapat
dilakukan hanya dari keluarga pengelola perusahaan. Hal tersebut dilakukan agar
kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada dalam tangan keluarga atau
kelompok inti tertentu
5. Tanggung
Jawab sosial (social responsibility) dalam hal ini perekrutan karyawan harus
dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi tersebut
terhadap masyarakat sekitar. Misalnya kewajiban untuk memajukan masyarakat
dengan cara memberikan kesempatan yang lebih besar bagi calon yang bersumber
dari masyarakat disekitar organisasi tersebut berada
6. Peraturan-peraturan
negara (state laws) dalam hal ini perekrutan karyawan dilakukan dengan
memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara melalui beberapa
macam peraturan, yaitu : usia minimal, upah minimal, waktu kerja dan
sebagainya.
2.5 Rekrutmen Yang
Efektif
Rekrutmen
yang efektif dapat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan
sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Garry Dessler (2006:156)
kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Menentukan
posisi yang harus anda isi dengan merencanakan dan memprediksi personel
2. Beberapa
metode perekrutan lebih baik dan yang lain tergantung pada jenis pekerjaan yang
anda rekrut dan menjadi sumber anda
3. Mintalah
para pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara
penyaringan awal
4. Gunakan
teknik seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang dan ujian fisik untuk
mendapatkan calon karyawan yang dapat bertahan
5. Rencana
perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten secara internal,
dan sesuai dengan strategi perusahaan.
2.6 Alasan-Alasan Dasar
Rekrutmen
Faustino
Sondang P. Siagian (2005:101) mengatakan bahwa rekrutmen dilaksanakan dalam
suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam
alasan yaitu sebagai berikut :
1. Perluasan
kegiatan organisasi atas terciptanya suatu pekerjaan dan kegiatan baru
2. Lowongan
pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke
organisasi lain
3. Lowongan
terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun dengan
tidak hormat dikarenakan sanksi disiplin
4. Adanya
pekerja yang berhenti dikarenakan telah mencapai usia pensiun
5. Lowongan
bisa pula terjadi karena ada pekerja yang telah meninggal dunia.
2.7.
Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk
memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan, pihak perusahaan
bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat.
Penyediaan (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang
dipilih dari kumpulan para pelamar. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui
pegawai apa saja yang diisi dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial
dapat dicari. Ambar T. Sulistiyanti Rosidah (2003:71) saluran-saluran yang dapat
digunakan antara lain
a. Job
posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan
pegawai melalui surat kabar, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini
memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi
syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik
b. Skills
inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon
potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong
c. Referrals
(rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional
untuk sebuah lowongan
d. Walks
in adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk
mencari kerja
e. Writes
in adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang
menerima surat lamaran langsung haruslah mengembangkan secara efesien untuk
menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi
syarat
f. Advertising
(periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan
seperti radio, majalah dan lain-lain. Dari
berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan
para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian yang dimilkinya tentunya dengan persyaratan yang telah
ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah
yang didapatkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih
mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan
melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan
bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya
yang diinginkan.
2.8 Teknik-Teknik
Rekrutmen
A.Sihotang
(2007:92) bahwa ada 2 macam teknik rekrutmen yang sangat populer dilaksanakan
baik, sektor publik maupun sektor swasta yaitu:
1. Teknik
Sentralisasi
Teknik
Sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila karyawan
yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan pekerjaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk meminta informasi kepada
setiap satuaan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan, demikian juga
jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja tersebut. Demikian
juga informasi tentang kebutuhan Sumber Daya Manusia dari satuan kerja lainnya
dalam organisasi untuk mengajukan criteria jumlah dan periode waktu yang
ditargetkan masing-masing harus disampaikan pada Manajer Sumber Daya Manusia
pusat. Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam
penerimaan pegawai seperti data-data berikut :
1) Jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
2) Lokasi
tugas di dalam organisasi;
3) Garis
besar kewajiban-keawjiban kerja;
4) Kualifikasi
minimal pekerja;
5) Tanggal
waktu mulai bekerja;
6) Prosedur
lamaran;
7) Tanggal
ditutupnya penerimaan lamaran.
2. Teknik
Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen
cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut pegawai pada
unit-unit satuan kerja yang bersangkutan dibidang kegiatannya dan daerahnya
secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya adalah :
1) Jumlah
pegawai yang akan direkrut terbatas;
2) Kualifikasi
dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas;
3) Dibutuhkan
spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.
Kelemahan rekrutmen desentralisasi ini
adalah para peminpin tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses
rekrutmen, apakah proses rekrutmen dijalankan sesuai dengan peraturan
perundangan terutama tentang affirmative action (tindakan dari pihak atau
golongan yang menyetujui) apakah juga dapat dipertimbangkan atau belum.
Banyaknya instansi pemerintah yang mengkombinasikan rekrutmen secara sentral.
2.9 Model Seleksi dan
Penempatan
A.
Sihotang (2007:95) bahwa ada 9 (sembilan) model seleksi yang biasa digunakan
antara lain :
1. Tinjauan
Data Biografi Para Pelamar :
a. Tentang
tanggal lahir dan tempat tanggal lahir untuk umur
b. Pendidikan
formal yang tertinggi
c. Keahlian
tertentu
d. Pengalaman
kerja yang memungkinkan telah dicapai
e. Agama
dan kepercayaan
f. Hobi
dan kegemaran
g. Status
dan kewarganegaraan
h. Status
keluarga kawin atau belum.
2. Tes
Ketangkasan
Tes
ketangkasan sering dilakukan secara tertulis untuk mengukur ciri-ciri
kepribadian untuk dibandingkan dengan profil-profil yang dianggap sukses dalam
jabatan-jabatan tertentu.
Kepribadian
dan karakteristik perilaku dapat dibedakan pada karakteristik yang bisa sangat
menonjol pada seorang pelamar pekerjaan yaitu tipe-tipe desenter, birokrasi
missionary, developer, benevolent, compromise, dan executive.
3. Tes
Kemampuan
Tes
ini akan dapat mengukur kemampuan umum dengan keterampilan yang berkaitan
dengan tugas pekerjaan melalui validitas empiris dan validitas konstruktif.
4. Tes
Performance (penampilan)
Tes
perfomance (penampilan) pekerjaan sangat penting untuk bahan pertimbangan pada
penugasaan berikutnya, untuk promosi pada tugas dan tanggung jawab yang lebih
luas.
5. Referensi
Referensi
guna merupakan metode seleksi yang penting untuk mengevaluasi terutama tentang
kelakuan baik seseorang pelamar, karena adanya referensi yang seolah-olah
memberi jaminan bahwa mempekerjakan seseorang yang mendapatkan surat referensi,
tidak akan mengecewakan organisasi yang menerima pelamar yang bersangkutan.
6. Evaluasi
Kerja Untuk Promosi
Evaluasi
performansi dimaksudkan adalah menilai kembali kinerja seseorang pejabat pada
tahun-tahun sebelumnya yang berkaitan dengan kinerjanya, kecakapan, dan
kemampuan-kemapuan yang berkaitan terhadap jabatan yang lebih tinggi dalam
organisasi. Evaluasi performansi (penampilan) dimaksudkan dalam rangka promosi
pejabat yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri.
7. Wawancara
Wawancara
atau interview adalah cara seleksi yang paling popular dilaksanakan dalam
seleksi Sumber Daya Manusia. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengamati penampilan seorang pelamar yang
tidak termuat dalam surat-surat lamaran. Metode wawancara juga berfungsi untuk menolak
lamaran yang kesehatannya baik-baik saja dalam tes seleksi namun tidak cocok
dalam organisasi.
8. Pusat-pusat
Penilaian
Pelamar
dikirimkan untuk mengikuti tes penilaian lembaga-lembaga penilaian seperti
lembaga psikotes di UI, tes kesehatan atau general check up di Rumah Sakit, dan
lembaga-lembaga lainnya.
9. Masa
Percobaan
Masa percobaan
memiliki faktor validitas yang tinggi karena metode ini dapat mengukur kinerja
yang aktual pada pekerjaan yang dipercayakan pada seseorang karyawan baru. Masa
percobaan mempunyai resiko yang cukup besar dikarenakan mengeluarkan biaya yang
besar bagi setiap pelamar.
2.10 Kendala-Kendala
Rekrutmen
Menurut
Sondang P. Siagian (2006:104) bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari
calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari
bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari
organisasi-organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga kerja
sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi
bergerak.
1. Faktor
organisasional antara lain :
a. Kebijaksanaan
promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan tentunya para
pencari tenaga kerja tidak perlu lagi mencari sumber-sumber tenaga kerja di
luar organisasi. Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga kerja baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian,
dan keterampilan baru sangat terbatas.
b. Kebijaksanaan
tentang status kepegawaian merupakan ketentuan tentang apakah para pegawai
harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan hanya mencari pelamar
yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
c. Rencana
Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya
diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi oleh rekrutmen dari
luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari
tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan
Mencari Tenaga Kerja
Pada biro personalia biasanya ada satu bagian atau
seksi yang bertugas melakukan rekrutmen penerimaan pegawai baru. Para pegawai
spesialis ini sudah mengetahui benar kriteria para pegawai yang diperlukan
dalam rekrutmen tersebut untuk menyesuaikan dengan calon yang diajukan. Kebiasaan
mencari tenaga kerja ini mempunyai dampak yang positif karena dapat dengan
cepat menemukan para pencari kerja untuk mengisi lowongan yang ada. Akan tetapi
ada pula segi negatifnya yaitu adanya kecenderungan melakukan kesalahan yang
sama apabila kesalahan yang dibuat tidak begitu besar dampak negatifnya bagi
organisasi. Seringkali mereka merasa mudah terhadap tugasnya sehingga begitu
masuk sebuah lamaran kerja langsung pegawai itu yang diusulkan tanpa berusaha
mencari alternatif lain yang lebih baik.
3. Kondisi
Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisai harus selalu mendapat
perhatian terutama dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal
yang perl dipertimbangkan antara lain:
a. Tingkat
pengangguran
b. Kedudukan
organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan organisai usaha
sejenis sebagai saingan
c. Proyek
angkatan kerja
d. Peraturan
perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan sebagai faktor eksternal yang
harus dipenuhi dan ditaati dalam rekrutmen
e. Norma-norma
etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka rekrutmen
Tuntutan tugas yang
kelak akan dikerjakan para pekerja baru
TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN SAUDARA
Judul: PROSES REKRUTMEN KARYAWAN PERUSAHAAN
Ditulis oleh Unknown
Rating Blog 5 dari 5
Semoga artikel ini bermanfaat bagi saudara. Jika ingin mengutip, baik itu sebagian atau keseluruhan dari isi artikel ini harap menyertakan link dofollow ke http://letsreadingme.blogspot.com/2015/05/proses-rekrutmen-karyawan-perusahaan.html. Terima kasih sudah singgah membaca artikel ini.Ditulis oleh Unknown
Rating Blog 5 dari 5
Categories:
artikel,
ekonomi,
makalah,
manajemen,
rekrutmen karyawan
0 comments:
Post a Comment